CJUE : peut-on être licencié pour avoir quitté sa religion ?

Par un arrêt rendu le 17 mars 2026 dans l'affaire Katholische Schwangerschaftsberatung (C-258/24), la Cour de justice de l'Union européenne apporte une précision importante et structurante sur les conditions dans lesquelles une organisation dont l'éthique est fondée sur la religion peut licencier un salarié en raison de son appartenance — ou de son retrait — d'une Église.



Statuant sur renvoi préjudiciel de la Cour fédérale du travail allemande (Bundesarbeitsgericht), la Cour de Luxembourg clarifie l'articulation entre la liberté d'organisation des associations confessionnelles et le principe de non-discrimination fondée sur la religion prévu par la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

 

I. Les faits : un retrait de l'Église catholique érigé en motif de licenciement.

L'association Katholische Schwangerschaftsberatung, association catholique allemande de conseil aux femmes enceintes, avait licencié l'une de ses conseillères à la suite de son retrait formel de l'Église catholique. Ce retrait avait été motivé par des raisons purement fiscales : la requérante, mariée à un époux non catholique disposant de revenus élevés, se voyait assujettie à un impôt ecclésiastique supplémentaire (Kirchgeld) imposé par le diocèse de Limbourg. Elle n'avait en revanche pris aucune distance publique avec les valeurs et préceptes fondamentaux de l'Église catholique, et n'avait pas manifesté la moindre opposition aux orientations doctrinales guidant l'activité de conseil en matière de grossesse.

Or, selon le droit canonique applicable, le retrait de l'Église catholique est regardé comme un grave manquement aux obligations de loyauté, justifiant le licenciement. La salariée a contesté cette rupture devant les juridictions du travail allemandes en faisant valoir une discrimination fondée sur la religion, dès lors que l'association employait par ailleurs des conseillères non catholiques auxquelles les mêmes exigences de loyauté n'étaient pas imposées.

 

II. La solution de la Cour : le triple critère essentielle, légitime et justifiée.

Saisie à titre préjudiciel, la Cour de justice formule dans son arrêt du 17 mars 2026 la règle suivante, dont le communiqué de presse officiel reproduit ainsi les termes essentiels :

« Si les juridictions nationales doivent, en principe, s'abstenir d'apprécier la légitimité de l'éthique même de l'église ou de l'organisation concernée, il revient toutefois à ces juridictions, et non à l'église ou à l'organisation concernée, d'apprécier si une exigence professionnelle est, en raison de la nature des activités concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, essentielle, légitime et justifiée au regard de cette éthique. En l'espèce, la Cour considère qu'une association catholique telle que l'association allemande Katholische Schwangerschaftsberatung ne peut, en principe, licencier une employée catholique au seul motif qu'elle s'est retirée de l'Église catholique, alors que, notamment, cette association emploie des non-catholiques pour la même activité. En effet, dans une telle situation, le retrait en soi ne semble pas remettre en cause l'éthique ou le droit à l'autonomie de l'association. »

Ce passage appelle plusieurs observations.

En premier lieu, la Cour consacre un contrôle juridictionnel effectif des exigences d'attitude de bonne foi et de loyauté imposées par les organisations confessionnelles à leurs salariés. Si le juge national ne peut apprécier la légitimité de l'éthique elle-même de l'organisation — ce qui relèverait de la sphère d'autonomie reconnue aux Églises —, il lui appartient en revanche de vérifier si l'exigence professionnelle concrète répond au triple critère posé par l'article 4 § 2 de la directive 2000/78 : être essentielle, légitime et justifiée eu égard à cette éthique.

En deuxième lieu, la Cour identifie deux indices convergents permettant de douter du caractère essentiel de l'exigence litigieuse. D'une part, l'association avait confié des postes de conseillère à des salariées non membres de l'Église catholique, sans leur imposer les mêmes obligations de loyauté. Ce faisant, elle révèle a contrario qu'elle ne considère pas elle-même que l'appartenance à l'Église catholique soit une condition nécessaire à l'exercice de l'activité de conseil en matière de grossesse. D'autre part, le retrait de la salariée était justifié par des motifs exclusivement fiscaux, sans aucune remise en cause des valeurs et préceptes fondamentaux de l'Église catholique, ni aucun comportement hostile publiquement perceptible.

En troisième lieu, la Cour rappelle qu'il appartient in fine à la Cour fédérale du travail allemande de vérifier en l'espèce si ces conditions sont remplies, dans le respect de la marge d'appréciation reconnue à chaque État membre pour équilibrer les intérêts en présence. Cette réserve de compétence nationale, classique dans le cadre des renvois préjudiciels, n'enlève rien à la portée orientatrice nette du raisonnement de la Cour.

 

III. Portée de l'arrêt : entre protection du salarié et autonomie confessionnelle

Cet arrêt s'inscrit dans une lignée jurisprudentielle cohérente, initiée notamment par l'arrêt IR c. JQ (CJUE, gr. ch., 11 septembre 2018, aff. C-68/17), dans lequel la Cour avait déjà jugé discriminatoire le licenciement d'un médecin catholique d'un hôpital catholique au motif de son remariage civil, dès lors que des salariés de confession différente n'auraient pas été licenciés dans les mêmes circonstances.

La présente décision en précise et en enrichit le régime. Elle établit clairement que l'appartenance religieuse ne peut être érigée en exigence professionnelle opposable au salarié que si trois conditions cumulatives sont remplies : l'exigence doit être essentielle au regard de la nature même des activités exercées, légitime en ce qu'elle poursuit un objectif conforme à l'éthique déclarée de l'organisation, et justifiée au regard des circonstances concrètes de l'espèce. L'employeur confessionnel supporte la charge de démontrer que ces conditions sont effectivement réunies, et ne peut se prévaloir d'une présomption d'autonomie organisationnelle pour y substituer ses propres appréciations.

Sur le plan du droit du travail français, cet arrêt présente un intérêt direct. La France dispose d'une jurisprudence et d'une législation en matière de discrimination religieuse dans l'emploi (articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du Code du travail) dont l'interprétation doit être conforme aux exigences de la directive 2000/78. Les associations et établissements confessionnels français — établissements d'enseignement catholique, organismes caritatifs, établissements de santé confessionnels — devront veiller à ce que toute exigence religieuse imposée à leurs salariés satisfasse au triple critère dégagé par la Cour, sous peine de s'exposer à une condamnation pour discrimination directe fondée sur la religion.





Patrick Lingibé, cabinet d'avocats JURISGUYANE