Preuve de la discrimination syndicale et principe de minimisation des données
Publié le :
12/11/2026
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Censure de l'arrêt d'appel qui ordonne la communication de données à caractère personnel des autres salariés de l'entreprise relatives au nom et au prénom, au sexe, à l'année de naissance, aux dates des temps partiels et des restrictions médicales, ainsi que la production des bulletins de paie non anonymisés par voie de conséquence, sans caractériser que ces éléments étaient indispensables à l'exercice du droit à la preuve du salarié quant à l'existence d'une discrimination syndicale, et sans faire injonction d'office aux parties de n'utiliser les données personnelles, contenues dans les documents dont la communication était ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination.A compter du 1er janvier 1999, à la suite d'un regroupement d'activités, le contrat de travail d'un salarié, ingénieur statut cadre, a été transféré à la société mère. Par la suite, il a exercé différents mandats représentatifs et syndicaux. Estimant avoir été victime de discrimination en raison de son engagement syndical, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en sa formation de référé, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, en vue d'obtenir sous astreinte la communication de : - une liste exhaustive et nominative des salariés embauchés par les établissements Ile-de-France des deux sociétés entre le 1er octobre 1996 et le 30 septembre 2000, sur un poste de niveau ingénieur cadre, avec une classification à l'embauche correspondant au coefficient 140 pour les salariés embauchés par la société mère ou au coefficient 150 pour les salariés embauchés par sa filiale et toujours présents dans les effectifs de l'entreprise ou ayant quitté l'entreprise depuis moins de cinq ans ; - pour chacun des salariés de cette liste, leur nom et prénom, nationalité, sexe, date de naissance, niveau et intitulé du diplôme à l'embauche, niveau d'expérience professionnelle à l'embauche (nombre d'années d'expérience), qualification à l'embauche, historique d'évolution de carrière, date des changements de qualification et nouvelle qualification correspondante, date des changements d'emplois et nouvel emploi correspondant, qualification et emploi actuels, rémunération annuelle brute, date éventuelle de leur premier mandat électif ou désignatif, date des temps partiel et/ou des restrictions médicales et ce, de l'année d'embauche du salarié au 30 novembre 2023 ou au dernier mois travaillé ; - les bulletins de salaire au 31 décembre de chaque année de chacun de ces salariés.
Pour faire droit à cette demande, la cour d'appel de Versailles a relevé d'abord que le salarié, toujours positionné à son indice d'embauche avec un salaire brut annuel ayant peu évolué en 23 ans, justifiait d'un motif légitime à demander la communication de documents concernant d'autres salariés de la société aux fins d'établir l'existence d'une discrimination syndicale. Les juges du fond ont retenu ensuite que pour mettre en évidence une telle discrimination, il était justifié de comparer la situation des salariés embauchés dans la même période que l'intéressé, entre le 1er octobre 1998, date d'embauche de ce dernier et le 30 septembre 2000, par les établissements Ile-de-France des sociétés, qui étaient toujours présents aux effectifs de l'entreprise ou qui avaient quitté cette dernière depuis moins de 5 ans. Ils ont ensuite relevé qu'en l'absence des noms des salariés, le panel, comme les bulletins de salaire, étaient inexploitables. Ils ont ajouté que les données sollicitées relatives au nom et au prénom, au sexe, à l'année de naissance, à la rémunération, mais également à la date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif, aux dates éventuelles des temps partiels et des restrictions médicales qui peuvent avoir une incidence sur la présence des salariés et leur évolution de carrière, étaient des éléments pertinents et indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnés au but poursuivi. Les juges ont précisé que seraient appliquées à l'ensemble des documents communiqués, notamment les bulletins de paie, les restrictions liées au respect de la vie privée des salariés concernés, à savoir l'occultation des mentions du numéro de sécurité sociale, du RIB, de l'adresse du salarié, du taux imposable et du salaire après impôts, des absences pour maladie ou accident du travail. Dans un arrêt du 10 novembre 2026 (pourvoi n° 25-14.493), la Cour de cassation considère que la cour d'appel a commis une erreur de droit en statuant ainsi, d'une part sans caractériser que les données à caractère personnel des autres salariés de l'entreprise relatives au nom et au prénom, au sexe, à l'année de naissance, aux dates des temps partiels et des restrictions médicales, et la production des bulletins de paie non anonymisés par voie de conséquence, étaient des éléments indispensables à l'exercice du droit à la preuve du salarié quant à l'existence d'une discrimination syndicale, et alors d'autre part qu'il lui appartenait de faire injonction d'office aux parties de n'utiliser les données personnelles, contenues dans les documents dont la communication était ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination.
La chambre sociale censure cette décision au visa des articles 145 du code de procédure civile, 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, 9 du code de procédure civile et des articles 5 et 6 du règlement n° 2016/679 du 27 avril 2016.
Historique
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