Licencié pendant un arrêt maladie : quand le licenciement est injustifié sans être discriminatoire
Publié le :
17/09/2026
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Un salarié absent pour maladie peut-il être licencié ?
Oui, à certaines conditions.
Et si ces conditions ne sont pas remplies, le licenciement est-il nul pour discrimination, ou simplement injustifié ?
La Cour de cassation vient de trancher. La différence n’est pas théorique. Elle se chiffre en milliers d’euros.
Le code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé.
C’est l’article L. 1132-1.
Un licenciement fondé sur la maladie est discriminatoire. Il est nul. Le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnité au moins égale à six mois de salaire, sans plafond.
Mais la loi n’interdit pas tout licenciement d’un salarié malade. Depuis longtemps, la Cour de cassation admet qu’un employeur puisse licencier un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées désorganisent l’entreprise.
Deux conditions sont exigées.
L’absence doit réellement perturber le fonctionnement de l’entreprise.
Et cette perturbation doit rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié, par l’embauche d’une autre personne en contrat à durée indéterminée, dans un délai raisonnable.
Le motif du licenciement n’est alors pas la maladie.
C’est la situation objective de l’entreprise.
Une salariée, chargée de développement dans une entreprise de manutention, est embauchée en juillet 2018.
À partir de janvier 2019, elle est placée en arrêt de travail à plusieurs reprises.
Son dernier arrêt, débuté en septembre 2020, se poursuit jusqu’à la rupture du contrat.
Le 7 janvier 2021, l’employeur la licencie.
Le motif invoqué est la désorganisation de l’entreprise causée par ses absences et la nécessité de la remplacer définitivement.
La salariée saisit le conseil de prud’hommes. Elle soutient que son licenciement est discriminatoire, parce que lié à son état de santé.
La cour d’appel de Grenoble lui donne raison. Elle constate que l’employeur ne prouve ni la désorganisation de l’entreprise, ni le remplacement définitif de la salariée. Elle en déduit que le licenciement n’est pas justifié par des éléments étrangers à toute discrimination. Elle juge le licenciement nul et condamne l’employeur à verser 22 000 euros de dommages et intérêts.
L’employeur forme un pourvoi.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.
Elle commence par rappeler la règle, au point 7 de sa décision :
« Si le premier de ces textes fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. »
Puis elle censure le raisonnement des juges grenoblois, au point 11 :
« En statuant ainsi, alors que le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et qu’en l’absence de justification par l’employeur d’une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Chambéry.
Ce qu’il faut comprendre
La cour d’appel avait confondu deux questions. La première est celle de la discrimination. La seconde est celle de la justification du licenciement.
Pour établir une discrimination, le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait qui la laissent supposer. C’est seulement ensuite que l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. C’est l’article L. 1134-1 du code du travail.
La Cour de cassation dit clairement que le seul fait d’être licencié pour désorganisation de l’entreprise liée à des absences ne suffit pas à laisser supposer une discrimination. Ce motif est, par nature, un motif étranger à l’état de santé. Il vise l’entreprise, pas la personne.
Si l’employeur ne parvient pas à prouver la désorganisation et le remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement est injustifié. Il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il n’est pas nul.
Cette distinction a des conséquences très concrètes. Un licenciement nul ouvre droit à la réintégration ou à une indemnité d’au moins six mois de salaire, sans plafond. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui dépend de l’ancienneté. Pour une salariée ayant deux ans et demi d’ancienneté, l’écart est considérable.
Pour le salarié en arrêt maladie qui reçoit une lettre de licenciement pour désorganisation de l’entreprise, la contestation reste possible. Mais il ne suffit plus d’invoquer la maladie pour obtenir la nullité. Il faut apporter des éléments concrets qui laissent supposer que la maladie est le vrai motif : chronologie suspecte, propos tenus par l’employeur, absence de tout recrutement, remplacement par un intérimaire ou un contrat court, ou encore traitement différent d’autres salariés absents. À défaut, le terrain utile est celui de la cause réelle et sérieuse, avec un point d’attention : l’employeur doit prouver le remplacement définitif dans un délai raisonnable. C’est souvent là que la lettre de licenciement ne tient pas.
Pour l’employeur, l’arrêt est une sécurité relative. Il écarte la nullité automatique. Mais il ne dispense de rien. La lettre de licenciement doit décrire précisément la désorganisation. L’entreprise doit pouvoir la prouver, par des éléments datés. Et le remplacement définitif doit être effectif, par une embauche en contrat à durée indéterminée, dans un délai raisonnable après le licenciement. Sans ces preuves, le licenciement sera jugé injustifié.
Cet arrêt est publié au Bulletin.
La Cour de cassation lui donne une portée générale.
Patrick Lingibé, cabinet JURISGUYANE
Historique
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